Selon certains, la génération Z serait née entre le milieu et la fin des années 1990 ; d’autres la situent plus tard, au milieu des années 2000.D’après les statistiques, ses membres représentent deux milliards de la population mondiale, et plus de 14 millions en France. Dans une étude sur la génération Z réalisée par le cabinet de conseil The Boson Project et BNP Paribas, les 15-20 ans affichent une forte défiance envers le monde de l’entreprise traditionnelle, une sphère dont ils fustigent la rigidité et le manque de créativité. Ils représentent pourtant la meilleure chance des entreprises vers leur transformation digitale.
À l’heure de la 3ème révolution industrielle, les entreprises doivent se transformer pour s’adapter au monde actuel. Pour y arriver, cette génération Z est un véritable catalyseur, un accélérateur de cette transformation mais cela suppose de bien connaitre ses codes et de se préparer à les accueillir dans les entreprises pour tirer le meilleur parti de cette nouvelle collaboration.
La génération Z et ses codes
L’entreprise de demain sera digitale, ouverte sur son écosystème et adaptable aux cycles d’innovation qui s’accélèrent. Dans notre univers ultra connecté, les digital natives de la génération Z seraient les mieux armés. Totalement rompus au numérique et à ses pratiques collaboratives, ils en seront même le principal catalyseur.
Quelles sont les caractéristiques de cette communauté sur laquelle les dirigeants doivent s’appuyer pour innover et construire l’entreprise de demain ?
La connaissance de ces caractéristiques doit nous aider à mieux intégrer ces jeunes générations dans nos organisations. Si elles ne cherchent plus un ‘métier à vie’, elles ont le sens de la communauté. Un grand groupe qui propose plusieurs métiers pourra coupler ces 2 caractéristiques et pour y arriver, la DRH a un rôle important à jouer.
Comment intégrer les codes des jeunes générations dans votre organisation ?
Pour Emmanuelle Duez, il est extrêmement important pour les dirigeants de réfléchir aux grandes tendances qui vont affecter leur entreprise et d’anticiper la transformation car « L’agile mange l’inerte ! ». « Le monde hiérarchique et pyramidal est en train de disparaître, aujourd’hui l’homo numericus n’a jamais été aussi puissant, et c’est probablement ce qui impacte de plein fouet les entreprises quand, à la force d’un clavier et d’un blog on peut faire tomber un gouvernement ! », explique-t-elle. La démarche de changement est donc radicale et les entreprises qui ne sauront pas se transformer à temps sont amenées à disparaître.
Quelle organisation mettre en place pour s’adapter aux nouvelles générations ? Selon Emmanuelle Duez, « l’entreprise doit devenir d’avantage flat, c’est-à-dire des structures qui ont moins de niveaux hiérarchiques », et elle doit « devenir ouverte, poreuse, agile, transversale ». Les trajectoires verticales d’évolution dans les entreprises, linéaires, seront de plus en plus rares, les jeunes talents souhaitent être des ‘intrapreneurs’ dans l’entreprise. Cela signifie de « créer des poches de liberté en dehors des silos, en dehors des processus, pour permettre aux jeunes collaborateurs de développer depuis une idée, un pilote, un véritable business parce que c’est porteur de sens et parce que c’est en phase avec les sujets d’interconnexion, de transversalité, de réactivité ».En témoigne la multitude de start-ups créées par des digital natives et régies par des règles et des philosophies assez inédites : leadership tournant, organisation à trois niveaux hiérarchiques maximum, collaboration avec la concurrence. Les grandes entreprises feraient bien de s’en inspirer si elles ne veulent pas voir les talents fuir vers ces nouveaux champions plus agiles. Aux DRH également de se préparer et de préparer ses managers à un changement de leadership. Autant de clés qui feront l’objet d’un prochain article.