Big data : ce buzz word fait beaucoup parler de lui ces derniers temps. Grand volume de données ? Cette définition est vraie mais un peu réductrice ! Le Big data donne la possibilité d’exploiter des données en grand Volume certes mais aussi de nature variée avec une vitesse d’exécution élevée.
Plus de 75% des entreprises ont investi ou ont prévu d’investir dans des projets Big data dans les deux prochaines années[1], ce qui en fait un axe d’évolution majeur dans les pratiques des entreprises et c’est tout naturellement que la fonction RH s’intéresse depuis quelques temps à la question.
Quelles sont les applications du Big data à la fonction RH ? Quels sont les impacts de sa mise en place sur le profil du DRH et sur son positionnement dans l’organisation ?
Une fonction RH transformée par le Big data ?
Le Big data permettra à la fonction RH d’améliorer sa performance grâce au stockage et à l’analyse corrélée de gros volumes de données de natures variées concernant les candidats et les employés.
Le recrutement est certainement la fonction RH la plus impactée par le Big data. La recherche et le traitement de CV par mots clés, ainsi que l’analyse de profils sur les réseaux sociaux permettent aux recruteurs de gagner du temps et d’optimiser la sélection des candidats. Le Big data aide également à l’anticipation des besoins en recrutement, en croisant les données liées aux potentiels départs de salariés avec la stratégie de l’entreprise.En offrant la possibilité de réaliser des modélisations prédictives, le Big data est également un formidable moyen d’aide à la gestion des compétences. Par exempleune entreprise peut, en croisant une batterie de données, être en mesure de simuler le parcours professionnel des salariés. De même, elle peut détecter des risques de démission, de RPS… et être en capacité de mettre rapidement en place des actions préventives sur les compétences clés.
Enfin, l’avènement des réseaux sociaux d’entreprise et la facilité à générer et analyser des enquêtes régulières, permettent d’avoir une vision pertinente du climat social, de mieux connaître les employés et répondre à leurs attentes (formations, évolution des modalités de travail…).
La place du DRH bousculée par le Big data ?
Le nouveau challenge du DRH face au Big data est de connaître ses collaborateurs comme un marketeur connaitrait ses Clients. Il s’agit de trouver le bon dosage entre le côté data centric et le côté user centric de son métier. Autrement dit, comment tirer profit des données à sa disposition pour positionner le collaborateur au centre des préoccupations.
Le Big data est même susceptible de modifier le positionnement du DRH au sein de l’entreprise : les analyses prédictives permettent aux DRH de faire la différence, de jouer un rôle stratégique au sein du comité de direction dans la prise de décision et dans les projections à moyen et long terme (maîtrise du turn over, fidélisation des talents à haut potentiel, rationalisation de l’effort de formation, …). Grâce au Big data, le DRH pourrait donc dorénavant passer d’un acteur support à un acteur central dans la définition de la stratégie de l’entreprise.
Les freins au Big data RH
Si les possibilités d’applications du Big data à la fonction RH sont bien réelles, il convient tout de même de relativiser leur développement au sein des entreprises.
En effet, certaines contraintes règlementaires spécifiques à certains pays ou encore éthiques sont à prendre en considération lorsqu’on envisage d’adopter le Big data pour la fonction RH. Notamment en France, la CNIL encadre fortement la gestion de données personnelles, et les statistiques sur les employés restent taboues.
D’autre part, la culture statistique et d’exploitation arithmétique des données est encore loin de séduire l’ensemble des Directions RH. Le Big data a donc encore du chemin à faire ces prochaines années pour faire bouger les lignes et impacter la réalité opérationnelle des entreprises.
